有全国人大代表提出，乡村教师“县管校聘”弊大于利，应暂缓在全国推行。对此，教育部近日在答复中表示，“县管校聘”改革的重点在于改革僵化的教师管理体制，而不是大张旗鼓搞聘任，应避免“折腾”教师。这项改革提高了教师编制使用效果，缩小了城乡师资水平差距，但部分地区也存在骨干教师扎堆去优质校、校长权力过大等问题，一些地方盲目开展教师全员竞聘，机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”，模糊了改革的重点。（10月28日 北京日报）
“县管校聘”是新时代教师管理机制体制的重大改革，旨在打破教师配置的校际壁垒，推进教师有序流动，盘活教师资源，释放教师潜力，激发工作动力，建立人权、事权、财权统一的教师管理体制。
教育改革的最终目的是优化教育管理，提高管理效能，尽可能激发内生动力。“县管校聘”同样如此。在具体操作过程中，一些地区将重点放在全员聘任上，实行“推倒重来”“末位淘汰”，试图通过“县管校聘”改革解决困扰教育领域的积弊顽疾，其出发点虽好，但凡事欲速则不达，不顾实际硬性推行，难免出现不稳定因素。
“县管校聘”改革事关教育发展全局，关系到方方面面的利益。推行“县管校聘”，须关注政策的公平以及改革的稳定，应当着力做到“三个结合”。
一是区域统筹与片区推进相结合。“县管校聘”改革的重点与难点在于区域统筹。区域统筹不是全面放开县域内教师的聘任管理，而是对教师编制、岗位、管理使用及工作待遇等方面的宏观管理，将教师管理的人权、事权、财权统一起来——编制、人社部门在区域范围内核定教师的编制与岗位总量，具体的分配与管理则由教育部门根据实际情况实行动态管理。如此，才能消除部门间的壁垒，尽可能地发挥教育部门在教师资源配置中的主动性。
在教师管理区域统筹的同时，还应将聘任的范围相对缩小或固定，以城区集团校、乡镇或学区为单位，实施划片竞聘管理，降低推行的难度，保持教师的区域稳定，保证教师队伍的基本稳定与有序流动，避免大规模聘任带来的负面影响。
二是行政推动与政策引导相结合。“县管校聘”是自上而下的改革，行政推行具有较强的执行力，但也会触发教师的抵触情绪，使教育产生内耗。要真正发挥“县管校聘”改革的红利，需要教师的支持与认可。实现这一点，不仅需要强有力的行政推动，还需要积极的引导：利用职称评定、岗位晋级、绩效评价、评优评先等激励手段，引导区域内教师向乡村偏远学校、薄弱学校流动；将“县管校聘”机制与城区教师支教送教、影子教师培训、骨干教师示范引领等措施有机结合，引导不同层次的教师合理有序流动。
三是充分放权与有效监督相结合。“县管校聘”强调县级统筹、校级聘用，旨在将用人自主权还给学校。这就要求相关部门主动让权、放权，协同配合，抓总放小，将教师人事管理的调配权让渡给教育部门。教育部门也要将教师的聘任权、管理权还给学校，让学校用活用足“县管校聘”的制度优势，激发学校的办学活力。
当然，在放权让权的同时，还要加强权力监管，确保下放的教师人事管理权在阳光下运行。一方面，编制、人社部门要监督教育部门，确保教师编制总量、岗位总量不突破核定数额，并指导教育部门科学调配，有效使用。另一方面，教育行政部门与教育督导部门要监督、指导中小学完善内部治理，坚持科学决策、民主决策、依法决策，杜绝校长权力过大滥用权力的行为，切实保障教师的合法利益。
“县管校聘”是触及部门利益与教师切身利益的深度改革，需要有序推进，不能失之过急、推之过猛。只有这样，才能真正让好制度释放应有的活力。
