每所学校都不乏满腔热情工作的教师，但每到学期末或年终，学校的绩效考核、年度考核结果一公布，不少工作积极主动、深受学生欢迎的教师反而会受到打击。有的教师几年下来，当初的热情就消耗殆尽了。
究其原因，不难发现，很多学校用以考核教师的规章制度有很大问题。
一是“官本位”的问题。如有的学校在工作量的设置上，规定学校各部门的领导岗位工作量系数为1，即相当于学校最大的教师任课量，这样他们再略带几节课，得分就会远远高于任课最多的本校一线教师；在积分上采用上不封顶的方式，如在百分制前提下规定工作量占30分，负担最大任课量的一线教师可得30分，领导却可以得到40分甚至50分以上。
二是在考核中的应试化倾向。这方面又有两种表现。首先，对不同学科设置的权重不同。如按照在中高考中的“地位”设置学科系数，语数外1.5，理化1.2，政史地生1，体育0.8，音美0.5。工作量和作业教案检查得分都乘以这个系数，这样教音乐美术课的教师不管任课量多重也只能得到“主课”教师分数的数分之一。其次，教学业绩只考核考试成绩。如把期中考、期末考、月考等各次考试的评比指数折算成一个考核得分，但因为有的科目根本不会组织考试或任何形式的考察，如音乐美术课，这些科目的任课教师就没有这一项考核得分。
三是轻教研与文化的问题。尽管现在舆论对职称论文的声讨给人一种学校过度重视教研的错觉，但事实上许多学校在管理、考核中还是重教学与考试而轻教研与成果的。教研的工作与过程（比如做课题研究）往往不能纳入学校考核的范围，即使出了成果也往往会受到不公正的对待。至于学校文化方面，一方面一些学校为了应付检查或装点门面设立一些文化机构；另一方面既不提供任何活动条件，也不将负责这些活动教师的工作量、工作过程、工作业绩等方面纳入考核。
在这种考核模式之下，考核结果会出现不公平的现象，而且考核成绩的差距非常大。有的人总分能得200分，有的人却只能得20分。这些成绩首先用来确定考核“优秀”人选，其次是计发绩效工资，第三用于评优选先，第四用于职称晋升。这些都是涉及教师切身利益的事，当一些教师发现自己全身心、创造性地投入工作，可所得利益却与工作没有多大关系的时候，他们的热情就会被严重销蚀。
不合理的考核制度对一所学校的生态破坏是难以估量的。它助长的是官僚作风和官本位意识，破坏的是教师的职业精神和和谐的人际关系，更破坏了育人氛围。因此，要重塑教育的良好生态，对年度考核的乱象便不可等闲视之。从一定程度上讲，教育本来就是不可量化的，数字化、指标化并与个人利益直接挂钩的教师考核本身就是有问题的。
