每年这个时候，差不多都是中小学教师职称评审的时间。职称评审是一线教师绕不开的话题，每一位符合条件且参评的教师都希望一次过关，但实际情况是每年都有一定比例的教师落选。很多学校还有不成文的规定，参评教师当年若没评上，来年甚至好几年都不在考虑之列，要让位给其他教师。对当事教师而言，这样的规定似乎有些不近人情，但从机会均等的角度来说，这样的规定又不无道理。
目前，各地的职称评审形式与内容大同小异，多是材料的堆砌叠加，重视与教学关联度不大的论文、课题、荣誉证书等指标，对师德表现、教学能力等方面则关注不够，导致很多教师对评审结果不满。
为了改变这一倾向，河南省人力资源和社会保障厅、省教育厅组织修订了《河南省中小学教师中高级职称评价标准》，论文、奖项不再是硬性要求，更加注重师德、能力和实绩贡献。这一改革的初衷值得肯定，但实际操作起来会有很多不确定性。
实际上，类似这样的规定或政策并非第一次出现，早在几年前就有过。这么多年下来，为何改观不大？除了名额有限，恐怕还与执行不彻底有关。职称评审关乎全体教师的切身利益，稍有不慎会就引发广大教师甚至全社会的连锁反应。但是，任何一项政策都不可能让所有人满意，只要能维护大多数人的利益，有利于社会朝着更加公平、有序的方向发展，这样的改革就值得试点。
职称评审改革不能搞一刀切，不能一把尺子量到底，要在现有的职称评价标准基础上进行修订完善，引导教师朝着师德高尚、师能提升、业绩突显等方面努力，而不是将大量的时间与精力花在教科研和追逐荣誉称号上。比如，可以确定一些基本的硬性条件，适当淡化论文与各类荣誉证书的数量或级别，重点考查教师的实际教学能力与教学业绩以及师德表现，对于师德、能力与业绩特别优秀的教师，可以适当放宽年龄限制，甚至破格评审。同时，为激发教师的工作热情，可以分期分批对原有高级职称教师抽查复评，动态管理调整，打破教师高级职称终身制。
当然，推行这些改革有一定的困难和阻力，但要改变现状，就要直面问题，大刀阔斧地推进改革，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。期待职称评审制度成为激发教师活力的有力抓手！
